IAW-Gutachten: Trotz hoher Wertschätzung nur unzureichende Beschäftigung für ältere Arbeitnehmer

(Stuttgart) Baden-Württembergs Wirtschaftsminister und stellvertretender Ministerpräsident, Ernst Pfister, forderte heute anlässlich der Vorstellung eines Gutachtens des Instituts für Angewandte Wirtschaftsforschung (IAW) in Tübingen zur Situation älterer Arbeitnehmer in Baden-Württemberg einen Abbau von Beschäftigungshürden für Ältere.
?Das Gutachten, das im Auftrag des Wirtschaftsministeriums erstellt wurde, kommt zu dem Ergebnis, dass ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Unternehmen hohe Wertschätzung genießen. Dies schlägt sich derzeit aber nicht in einer entsprechenden Einstellungspolitik nieder? sagte der Minister. Vor diesem Hintergrund legte der Minister ein 6-Punkte-Programm ?Beschäftigungsoffensive für ältere Arbeitskräfte? vor. Wesentliche Punkte dieses Programms seien neben der Reform des Kündigungsschutzgesetzes die Überprüfung der Entlohnungssysteme für Ältere und eine drastische Reduzierung der Vorruhestands-Subventionen.

?Ältere Arbeitskräfte stellen ein wertvolles Potenzial für die Unternehmen dar. Angesichts der demographischen Entwicklung müssen wir dieses Potenzial besser als bisher ausschöpfen. Deswegen müssen wir dafür sorgen, dass die Beschäftigung Älterer sowohl für die Unternehmen als auch für die älteren Menschen selbst wieder attraktiv wird.?

Nach Pfisters Angaben nimmt Deutschland bei der Beschäftigung älterer Erwerbspersonen zwischen 55 und 64 Jahren mit einer Erwerbsquote von 39,0 Prozent im OECD-Ländervergleich einen schlechten Mittelfeldplatz ein. In Schweden und Norwegen liege die Erwerbsquote Älterer beispielsweise bei über 68 Prozent, in der Schweiz bei 65,6 Prozent. In Bezug auf die Arbeitslosigkeit bei älteren Erwerbspersonen stehe Deutschland mit einer Arbeitslosenquote von 9,7 Prozent sogar auf dem vorletzten Platz. Im Vergleich dazu betrage die Arbeitslosenquote bei dieser Personengruppe etwa in Norwegen 1,4 Prozent, in den Niederlanden 2,2 Prozent oder in der Schweiz 2,5 Prozent. „Der Ländervergleich macht deutlich, dass eine höhere Erwerbsbeteiligung Älterer keinesfalls zwangsläufig zu einer höheren Arbeitslosigkeit führt. Gerade in wirtschaftlich und beschäftigungspolitisch erfolgreicheren Ländern ist die Erwerbsquote Älterer deutlich höher ist als in Deutschland“, stellte Pfister fest. Dementsprechend fordere auch die EU, dass die Beschäftigungsquote Älterer in allen Mitgliedstaaten bis 2010 auf 50 Prozent erhöht werden müsse.

Der Bundesregierung warf Pfister in diesem Zusammenhang Untätigkeit vor. Sie unternehme zwar große Anstrengungen, um Arbeitslosigkeit und Unterbeschäftigung von Älteren „statistisch zu verstecken“, sie mache aber viel zu wenig, um eine effektive Beschäftigung von Älteren auf dem regulären Arbeitsmarkt zu erreichen.

Pfister: „Über viele Jahre hinweg wurde die gefährliche Illusion genährt, dass durch ein hoch subventioniertes Abdrängen Älterer aus dem Arbeitsmarkt die Beschäftigungsprobleme in Deutschland zu lösen seien. Das Ergebnis ist ernüchternd: Der stetige Anstieg der Gesamtarbeitslosigkeit, das Aufbrauchen der letzten Rentenreserven und die Schuldenkrise der öffentlichen Haushalte sind auch Ergebnisse der starken Ausgrenzung Älterer aus dem Arbeitsmarkt. Deshalb müssen wir uns auf den beschwerlichen Weg machen, hier radikal umzusteuern. Dabei sind Politik, Tarifpartner, Unternehmen und die Beschäftigten selbst gleichermaßen gefordert.“
„Die Ergebnisse der IAW-Studie basieren auf einer repräsentativen Befragung von rund 1.200 baden-württembergischen Betrieben sowie auf Fallstudien in 26 baden-württembergischen Betrieben“ erläuterte der Geschäftsführer des IAW, Harald Strotmann, im rahmen der Pressekonferenz. Die Besonderheit der Fallstudien sei, dass sowohl Personalverantwortliche, Arbeitnehmervertreter als auch ältere Beschäftigte selbst befragt worden seien, um einen breiten Überblick über mögliche Hemmnisse bei der Beschäftigung Älterer zu erhalten.
Die Repräsentativbefragung zeige, dass ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei den Betrieben gerade bei den „traditionellen“ Eigenschaften wie Arbeitsmoral, Qualitätsbewusstsein oder Loyalität auch im Vergleich zu jüngeren Kollegen besonders gut abschneiden. Trotz dieser geäußerten positiven Wertschätzung bleibe das Alter jedoch bei der Einstellung eindeutig ein Selektionskriterium, insbesondere bereits bei der Vorauswahl der Bewerber. Von den befragten Unternehmen hätten 15 Prozent geantwortet, dass sie grundsätzlich keine Älteren einstellen, 28 Prozent würden dies nur unter bestimmten Voraussetzungen tun. Die Botschaft, dass Ältere nicht gleich, sondern anders leistungsfähig sind, sei somit zwar in den Köpfen der Personalverantwortlichen angekommen, jedoch bisher nicht hinreichend handlungsleitend, so Strotmann.
Die Diskrepanz zwischen der geäußerten Wertschätzung und der unzureichenden Beschäftigung Älterer kann Strotmann zufolge verschiedene Ursachen haben. Aus Sicht aller Betriebsparteien – nicht nur der Personalverantwortlichen – könnten wesentliche Hemmnisse für eine höhere Beschäftigung älterer Arbeitskräfte in den bestehenden Anreizen zur Frühverrentung sowie in rechtlichen und tariflichen Schutzbestimmungen bestehen. Vor dem Hintergrund der volkswirtschaftlich dringenden Notwendigkeit einer längeren Lebensarbeitszeit und einer Erhöhung des tatsächlichen Renteneintrittsalters sei bedenklich, dass sich sämtliche Betriebsparteien, Personalverantwortliche, Arbeitnehmervertreter und die älteren Beschäftigten selbst unter den herrschenden Rahmenbedingungen weiterhin einig sind, dass 60 Jahre oder 63 Jahre das optimale Renteneintrittsalter darstelle. So würden 70 Prozent der befragten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen vorzeitigen Renteneintritt vor Vollendung des 65. Lebensjahres planen, 42 Prozent würden bereits mit 60 Jahren in Rente gehen wollen und weitere 30 Prozent mit 63. Dafür seien die Befragten auch bereit, auf einen Teil ihrer Rente zu verzichten, wobei viele Beschäftigte sogar noch höhere Rentenabschläge als die gesetzlichen in Kauf nehmen würden. Hierzu wären 43 Prozent der älteren Beschäftigten ab 55 Jahren und sogar 58 Prozent derjenigen unter 55 Jahren bereit.
Gut die Hälfte der Personalverantwortlichen in den Betrieben hätten darüber hinaus angegeben, dass der Kündigungsschutz die Einstellung älterer Arbeitssuchender behindert oder zumindest beeinträchtigt, wobei in den tarifgebundenen Unternehmen die Beeinträchtigung als etwas größer empfunden wurde. Ein weiteres relevantes Beschäftigungshindernis hätten fast drei Viertel der Personalverantwortlichen in Regelungen gesehen, wonach das Entgelt mit zunehmendem Alter steigt.
Doch nicht nur der Staat ist nach Strotmanns Auffassung gefordert, ökonomische Anreize für eine (Weiter-) Beschäftigung Älterer zu setzen. Die Studie lege auch offen, dass in den Betrieben und bei den Arbeitnehmern selbst Handlungsbedarf besteht. So würden den Älteren von den Betrieben teilweise Defizite gegenüber ihren jüngeren Kollegen bei der Flexibilität, der Lernfähigkeit und der Lernbereitschaft zugeschrieben. Gerade auch die Bereitschaft der Älteren zu lebenslangem Lernen werde von Personalverantwortlichen und Arbeitnehmervertretern durchaus skeptisch beurteilt. Insofern müssten Maßnahmen zur Förderung der Erwerbstätigkeit Älterer auch gerade hier ansetzen, um die Beschäftigungsfähigkeit der zukünftig Älteren zu bewahren und zu fördern.
Die IAW-Studie zeige jedoch, dass in den baden-württembergischen Betrieben Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer weiterhin die Ausnahme sind. Nicht einmal jeder fünfte Betrieb (19 Prozent) im Südwesten führe Maßnahmen durch, die sich speziell an Ältere richten. Diese Zahl werde noch kleiner, wenn man bedenke, dass mehr als zwei Drittel der Betriebe als Maßnahmen für Ältere Altersteilzeit praktiziere. Diese ziele jedoch nicht auf Integration Älterer ab, sondern auf deren frühzeitigen Rückzug aus dem Arbeitsmarkt. Maßnahmen einer Einbeziehung Älterer in betriebliche Weiterbildungsaktivitäten, die Bildung altersgemischter Teams oder auch eine besondere, gesundheitsgerechtere Ausstattung der Arbeitsplätze seien bislang kaum verbreitet. Nach den Ergebnissen der Fallstudien gebe es auch Defizite bei der strategischen, längerfristig angelegten betrieblichen Weiterbildung und bei der Förderung außerbetrieblicher Weiterbildung.
„Wir müssen Wege finden, um die grundsätzlich positive Einstellung der Unternehmen gegenüber Älteren auch tatsächlich in eine höhere Erwerbsquote dieses Personenkreises umzusetzen. Dazu ist eine drastische Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Beschäftigung älterer Arbeitskräfte unerlässlich“, forderte Pfister und legte ein
Sechs – Punkte-Programm „Beschäftigungsoffensive für ältere Arbeitskräfte“ vor:
1. Lockerung des Kündigungsschutzes
„Der Kündigungsschutz kann aus Sicht der Unternehmen ein großes Einstellungshindernis darstellen“, sagte der Minister. Über die IAW-Studie hinaus hätten in einer Befragung des Instituts der deutschen Wirtschaft beispielsweise 80 Prozent der Unternehmen angegeben, dass sie der Kündigungsschutz davon abhalte, neue Mitarbeiter einzustellen. Auch internationale Statistiken würden den Schluss nahe legen, dass Langzeitarbeitslosigkeit vor allem in Ländern ein Problem sei, wo hohe rechtliche Hürden für Kündigungen bestünden. So komme das Ifo-Institut auf Basis einer internationalen Vergleichsstudie zu dem Befund, dass der Kündigungsschutz in Deutschland das Beschäftigungswachstum reduziert. Diese Erkenntnisse dürften nicht länger tabuisiert werden.
Im Hinblick auf die Beschäftigung Älterer sind nach Pfister vor allen Dingen die tariflichen Schutzbestimmungen für diese Personengruppe zu überdenken. Viele Tarifverträge würden vorsehen, dass bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters und einer bestimmten Betriebszugehörigkeitsdauer eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen wird. Derartige Regelungen gebe es beispielsweise in der Metallindustrie, dem Groß- und Außenhandel sowie der Eisen- und Stahlindustrie. Am stärksten ausgeprägt sei dieser Schutz in der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden, wo ordentliche Kündigungen bereits ab einem Alter von 53 Jahren und einer Betriebszugehörigkeit von drei Jahren ausgeschlossen seien.
Pfister: „Solche Bestimmungen sind vielleicht gut für ältere Beschäftigte, sie wirken jedoch zugleich fast wie eine unüberwindliche Mauer für ältere Arbeitssuchende.“
Nach Ansicht von Pfister könnte eine Lockerung des Kündigungsschutzes insbesondere die Beschäftigungschancen von benachteiligten Gruppen am Arbeitsmarkt erhöhen, wozu gerade auch ältere Arbeitskräfte zu zählen seien. Die gesetzlich bereits gegebene Möglichkeit zur unbegründeten befristeten Einstellung Älterer sei zwar zu begrüßen, könne das Problem aber nur zum Teil lösen. Denkbar sei beispielsweise ein Vertragsoptionsmodell, wonach Ältere bei einer Neueinstellung auf den Kündigungsschutz verzichteten, im Ausgleich dafür aber Abfindungszahlungen oder Verpflichtungen des Arbeitgebers zur Zahlung von Weiterbildungsmaßnahmen vereinbaren könnten. Ebenso sei denkbar, dass der volle Kündigungsschutz erst nach einer Betriebszugehörigkeit von vier Jahren gelte. Der Kündigungsschutz in seiner jetzigen starren Form verhindere jedenfalls eine größere Dynamik in diesem Arbeitsmarktsegment. Pfister appellierte auch an die Tarifparteien, die tarifvertraglichen Regelungen auf negative Beschäftigungswirkungen für Ältere hin zu überprüfen und entsprechende Änderungen vorzunehmen.
2. Überprüfung der Senioritätsentlohnung
Wie Pfister ausführte, zeigen die Daten zur Lohn- und Gehaltsstruktur in der deutschen Wirtschaft, dass die Durchschnittsverdienste mit dem Lebensalter und der Betriebszugehörigkeit keineswegs nur im öffentlichen Dienst ansteigen. Nach Angaben des Instituts der deutschen Wirtschaft würden etwa männliche Angestellte über 50 Jahre in der Industrie, im Handel sowie im Bank- und Versicherungsgewerbe durchschnittlich mehr als doppelt so viel verdienen wie die unter 25-Jährigen. Das Verdienstniveau für ältere Beschäftigte werde für ältere Arbeitssuchende zu einer hohen Einstellungshürde, die oft genug nicht überwunden werden könne. Außerdem seien die Entlohnungsstrukturen für Ältere oft genug ein wesentlicher Grund dafür, dass erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Vorruhestand geschickt würden – obwohl damit wertvolles Wissen mit aufs Altenteil wandere.
Zu den im Laufe der Zeit steigenden Entgelten tragen Pfister zufolge nicht zuletzt tarifliche Regelungen bei, die den Verdienst an das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit knüpfen. Derartige Bestimmungen gebe es beispielsweise in der Energieversorgung, im Bankgewerbe und im Öffentlichen Dienst. Sie würden dazu führen, dass das Entgelt mit zunehmendem Lebensalter automatisch steige, unabhängig davon, wie sich die Leistung bzw. die Produktivität des Beschäftigten entwickle. Auch die vielfältigen tariflichen Bestimmungen zur Verdienstsicherung könnten zu einem gravierenden Hindernis für die Neueinstellung Älterer führen. Nach diesen Regelungen würden viele Arbeitskräfte ab einem bestimmten Alter in Bezug auf das Einkommen einen Bestandsschutz genießen und zwar unabhängig davon, wo ihr Arbeitgeber sie einsetze. In der Chemischen Industrie, bei Banken und Versicherungen sowie im Einzelhandel greife diese Regel beispielsweise schon ab dem fünften Beschäftigungsjahr.
Nach Pfisters Auffassung ist es eine zentrale Aufgabe der Tarifpartner, geeignete Entlohnungsstrukturen gerade auch für ältere Beschäftigte zu finden.
3. Abbau von Vorruhestands-Subventionen
Eine weitere wesentliche Ursache für die geringe Erwerbsbeteiligung Älterer besteht nach Pfister in der hohen Subventionierung des Vorruhestands. Die enormen Kosten der bestehenden Vorruhestandsprogramme würden letztlich zu einer massiven Arbeitsplatzvernichtung führen. Allein die Altersteilzeit belaste die Steuer- und Beitragszahler in Deutschland jährlich mit rund fünf Milliarden Euro.
Nach dem Altersteilzeitgesetz können Beschäftigte ab 55 Jahren über einen Zeitraum von bis zu sechs Jahren Altersteilzeit in Anspruch nehmen. Bei dem gebräuchlichen Blockmodell arbeiten die Altersteilzeitbeschäftigten drei Jahre voll, während die Arbeitszeit in den darauf folgenden drei Jahren auf Null reduziert wird. Das Nettoeinkommen während des gesamten Zeitraums der Altersteilzeit werde auf mindestens 70 Prozent des zuvor bezogenen Nettoeinkommens aufgestockt, obwohl die Arbeitszeit nur bei 50 Prozent der zuvor gearbeiteten Arbeitszeit liege. In zahlreichen Branchen sei eine deutlich höhere Aufstockung als die gesetzlich vorgesehene Mindestaufstockungsquote tarifvertraglich vereinbart worden. Außerdem würden die Rentenbeiträge auf 90 Prozent der Beiträge ohne Altersteilzeit aufgestockt. Die Aufstockungsbeiträge für das Nettoeinkommen seien nach § 3 Nr. 28 Einkommensteuergesetz steuerfrei. Da die Altersteilzeit die kalkulatorischen Stundenlöhne der älteren Beschäftigten in vielen Fällen deutlich ansteigen lasse, führe das Altersteilzeitgesetz zu einer deutlichen Verschlechterung der Einstellungschancen für ältere Arbeitssuchende.
Wie Pfister weiter ausführte, wird die Inanspruchnahme von Altersteilzeit unter bestimmten Voraussetzungen durch die Bundesagentur für Arbeit gefördert. Der durchschnittliche Förderbetrag liege über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit gerechnet für jeden Einzelfall bei rund 85.000 Euro. Davon entfielen rund 70.000 Euro auf Förderbeträge der Bundesagentur für Arbeit, der Rest entfalle auf Steuersubventionen für die Gehaltsaufstockung der Altersteilzeitbeschäftigten.
Pfister: „Die Altersteilzeit ist die wohl teuerste arbeitsmarktpolitische Maßnahme. Es gibt kaum mehr Zweifel, dass die exzessiven Altersteilzeitsubventionen unter dem Strich in großem Stil Arbeitsplätze vernichten. Ganz abgesehen davon kann wohl niemand einer allein erziehenden, teilzeitbeschäftigten Mutter erklären, weshalb sie ohne Teilzeitsubventionen auskommen muss, während die Teilzeitbeschäftigung von Älteren mit nahezu sechsstelligen Eurobeträgen aus öffentlichen Kassen unterstützt wird.“
Nach Pfister Auffassung muss ein gleitender Übergang Älterer in den Ruhestand künftig über unsubventionierte Teilzeitbeschäftigung erfolgen.
Pfister wies auch auf die hohe Inanspruchnahme der sog. „58er Regelung“ nach § 428 SGB III hin. Diese Regelung ermögliche älteren Arbeitslosen ab 58 Jahren den Bezug von Arbeitslosengeld ohne arbeitsbereit bzw. für den Arbeitsmarkt verfügbar sein zu müssen. Leistungsempfänger nach § 428 SGB III würden in der amtlichen Arbeitslosenstatistik der Bundesagentur für Arbeit nicht als Arbeitslose ausgewiesen. Die Inanspruchnahme des § 428 SGB habe in den letzten Jahren drastisch zugenommen. So hätten Anfang 2002 nach Angaben der Bundesanstalt für Arbeit bundesweit etwa 250.000 Personen diese Leistung in Anspruch genommen, im Oktober 2004 seien es nahezu 400.000 Personen gewesen. Diese Regelung dürfe unter keinen Umständen über das Jahr 2005 hinaus verlängert werden.
Nach Pfisters Angaben haben die bisherigen Regelungen über einen Renteneintritt wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeit dazu geführt, dass sich der Bestand an Renten wegen Arbeitslosigkeit und nach Altersteilzeit von 1993 bis 2003 mehr als versechsfacht hat. Nach Angaben des Verbands der Rentenversicherungsträger sei der entsprechende Rentenbestand in diesem Zeitraum von 324.000 Fällen auf 1,98 Millionen Fälle angestiegen, wobei in den alten Bundesländern ein Anstieg von 318.000 Fällen auf 1,35 Millionen Fälle und in den neuen Bundesländern ein Anstieg von 6.000 Fällen auf 633.000 Fälle zu verzeichnen gewesen sei.
4. Erhöhung der Rentenabschläge bei vorzeitigem Renteneintritt
Die gängige Frühverrentungspraxis hat nach Pfisters Ausführungen dazu geführt, dass der vorzeitige Renteneintritt längst zum Regelfall geworden ist. Nach Angaben des Verbands Deutscher Rentenversicherungsträger seien im Jahr 2002 für Männer rund 372.100 Altersrenten neu bewilligt worden. Bei 71 Prozent dieser Rentenzugänge handele es sich um Altersrenten vor dem 65. Lebensjahr. Über die Hälfte davon, nämlich 54 Prozent, seien dabei auf Renten wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeit entfallen. Lediglich 29 Prozent hätten eine Regelaltersrente ab Vollendung des 65. Lebensjahres beansprucht.
Dieser Trend kann nach Auffassung von Pfister nur dann gestoppt werden, wenn die Anreize für einen Verbleib im Erwerbsleben deutlich erhöht werden. Derzeit würden sich die Rentenabschläge bei einem vorzeitigen Renteneintritt auf 0,3 Prozent für jeden Monat des vorgezogenen Rentenbeginns belaufen. Diese Abschläge würden aber nicht ausreichen, um einen hinreichenden materiellen Anreiz für eine Beschäftigung bis zum gesetzlichen Rentenzugangsalter zu schaffen.
Pfister: „Nach der bisherigen Regelung hat jeder Beschäftigte, der möglichst früh in Rente geht, deutlich mehr von seinen Rentenbeiträgen als bei einem Verbleib im Erwerbsleben bis zum gesetzlichen Rentenalter von 65 Jahren. Dies kann so nicht bleiben.“
Pfister sprach sich in diesem Zusammenhang für eine Erhöhung der monatlichen Rentenabschläge von 0,3 auf 0,4 Prozent aus.
5. Wirtschaftsfreundliche Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien
Wie Pfister ausführte, arbeitet die Bundesregierung derzeit an einem Antidiskriminierungsgesetz, über das verschiedene EU-Richtlinien zur Vermeidung von Diskriminierung umgesetzt werden sollen. Hiervon werde auch das Arbeitsrecht betroffen. So seien Regelungen vorgesehen, um die Benachteiligung von Personen in Arbeit und Beruf beispielsweise wegen ihres Geschlechts, ihrer Hautfarbe, ihrer Religion oder eben auch wegen ihres Alters zu verhindern.
Nach Ansicht von Pfister muss bei der Umsetzung der EU-Richtlinien darauf geachtet werden, dass sich ein Übermaß an Regelungen kontraproduktiv auf den geschützten Personenkreis auswirken kann. Für eine Erhöhung des Diskriminierungsschutzes gelte dasselbe wie für andere Schutzbestimmungen: Je mehr und je strengere Vorschriften über einen notwendigen Mindestschutz hinaus für eine bestimmte Personengruppe getroffen würden, desto schwerer hätten es die arbeitssuchenden Mitglieder dieser Gruppe, auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Infolgedessen sei eine sachgerechte Umsetzung der EU-Richtlinien geboten, die eine ausgewogene Balance zwischen der grundrechtlich geschützten Vertragsfreiheit und dem Schutz der betroffenen Personengruppen herstelle.
Der kürzlich von der Bundesregierung vorgelegte Entwurf zu einem Antidiskriminierungsgesetz erfüllt diese Anforderungen nach Ansicht von Pfister nicht. Der Entwurf gehe über die EU-Richtlinien hinaus und würde zu einer Paragrafenflut führen, die mit erheblichen Belastungen für die Wirtschaft verbunden wäre. Vor diesem Hintergrund forderte Pfister eine wirtschaftsfreundliche Ausgestaltung des Antidiskriminierungsgesetzes, die sich auf die zwingenden Vorgaben der EU-Richtlinien beschränkt und keine zusätzlichen Hürden für die Beschäftigung gerade auch von Älteren aufbaut.
6. Förderung des lebenslangen Lernens
Aus Sicht von Pfister liegt das lebenslange Lernen angesichts steigender beruflicher Anforderungen und der zunehmenden Dynamik der Arbeitswelt sowohl im Interesse der Wirtschaft als auch des Einzelnen. Vor dem Hintergrund der Veränderungen in der Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung werde die kontinuierliche Fort- und Weiterbildung gerade auch für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer immer wichtiger. Unbestritten sei jedoch, dass in Baden-Württemberg wie auch im gesamten Bundesgebiet die 50-64jährigen deutlich seltener an beruflicher Weiterbildung teilnehmen als Jüngere. Die berufliche Weiterbildung liege in erster Linie in der Verantwortung der Wirtschaft und des Einzelnen. In den Unternehmen sei beispielsweise die Personalentwicklung gefordert dazu beizutragen, dass die älteren Beschäftigten ihre Aufgaben kompetent, motiviert und flexibel bewältigen können und innovationsfähig bleiben. Daneben sei aber auch die Eigeninitiative des Beschäftigten selbst erforderlich.
Um die berufliche Fort- und Weiterbildung älterer Arbeitskräfte zu unterstützen, habe das Wirtschaftsministerium bereits eine Vielzahl von Maßnahmen ergriffen. Pfister verwies in diesem Zusammenhang beispielhaft auf folgende Aktivitäten:
Zu Beginn dieses Jahres habe das Wirtschaftsministerium ein neues ESF- Ziel 3 Förderprogramm mit dem Titel „Beratung zur Qualifizierung und Personalentwicklung für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ aufgelegt. Antragsberechtigt seien kleine und mittelständische Unternehmen aus Baden-Württemberg, die ältere Arbeitnehmer (ab 45 Jahre) beschäftigen. Gefördert werde die Erarbeitung eines unternehmensbezogenen Konzepts zur Qualifizierung und Personalentwicklung für ältere Beschäftigte sowie die Unterstützung bei der Umsetzung dieses Konzepts durch eine externe Unternehmensberatung.
Darüber hinaus habe das Wirtschaftsministerium ein Projekt „Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Baden-Württemberg“ aus Mitteln der „Zukunftsoffensive 3 – Maßnahmen im Bereich der beruflichen Qualifizierung“ gefördert. Das Projekt habe u. a. darauf abgezielt, den Bedarf für zielgruppenorientierte Bildungskonzepte zu ermitteln und Möglichkeiten für eine berufsbegleitende Qualifizierung von älteren Fachkräften in Industrie und Handwerk in den Branchen Metallverarbeitung und Elektrotechnik aufzuzeigen.
Außerdem fördere das Wirtschaftsministerium aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds Ziel 3 derzeit das Projekt „Das Potenzial älterer Arbeitnehmer in Baden-Württemberg – Fakten und Empfehlungen von und für Unternehmen, Bildungsträger und Beschäftigte“ (Laufzeit: 01.01.2004 -31.12.2005). Zielsetzungen des Projektes seien u. a. die Sensibilisierung unterschiedlicher Zielgruppen – vor allem der Unternehmen – für das Thema „Ältere Arbeitnehmer“ und das damit verbundene Potenzial, die Schaffung eines Überblicks über relevante Daten und Maßnahmen sowie die Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen.